KEPEMIMPINAN VISIONER

KEPEMIMPINAN VISIONER


Abstrak

Pemimpin yang memiliki kegesitan, kecepatan serta mampu beradaptasi dalam membawa jalannya organisasi memiliki peran yang penting dalam menghadapi kondisi organisasi yang senantiasa mengalami perubahan. Sebab, fleksibilitas organisasi pada dasarnya merupakan karya orang-orang yang mampu bertindak proaktif, kreatif, inovatif dan non konvensional. Pribadi-pribadi seperti inilah yang dibutuhkan sebagai pemimpin organisasi saat ini. Seorang pemimpin adalah inspirator perubahan dan visioner, yaitu memiliki visi yang jelas ke arah mana organisasi akan di bawa.


Perubahan yang tak Terhindarkan
Terra incognita, demikian Alvin Toffler melukiskan milenium ketiga sebagai daerah yang tak dikenal yang merupakan bentangan masa depan yang tak terpetakan. Perspektif Newtonian mengenai perubahan yang linier dan dapat diramalkan telah usang, digantikan teori kekacauan (chaos theory). Menurut teori ini kehidupan merupakan pertemuan di mana satu peristiwa dapat mengubah peristiwa-peristiwa lain secara tak terduga, bahkan dapat menghancurkan. Perubahan terjadi secara tidak linier, diskontinu dan tak dapat diramalkan. Kehidupan bukanlah rangkaian peristiwa yang saling terkait dan susul-menyusul.
Gejolak perubahan yang berlangsung secara cepat mengakibatkan kesementaraan menjadi sifat hakiki dari kegiatan usaha di masa depan. Kegiatan bisnis menghadapi berbagai kondisi paradoksial yang penuh ketidakpastian. Organisasi-organisasi dan perusahaan-perusahaan di seluruh dunia dirongrong oleh faktor-faktor eksternal yang memaksa mereka untuk berubah secara drastis. Dalam bukunya : "The New Rules: How to Succeed in Today's Post-Corporate World", John P. Kotter (Tommy Sudjarwadi, 2003) menyebut empat penyebab utama yang memaksa organisasi untuk berubah. Keempat faktor tersebut adalah: perubahan teknologi, integrasi ekonomi internasional, kejenuhan pasar di negara-negara maju serta jatuhnya rezim komunis dan sosialis.
Inisiatif untuk melakukan perubahan dengan berbagai upaya sistematik, banyak dilakukan perusahaan. Hasil dari upaya-upaya ini banyak yang berhasil, namun banyak pula yang gagal. Ada delapan kesalahan yang sering dilakukan yang menyebabkan perusahaan mengalami kegagalan dalam melakukan perubahan besar yang diharapkan. Hal-hal tersebut menurut John P. Kotter (1996) dalam bukunya : "Leading Change" adalah :
1.Membiarkan rasa puas diri yang berlebihan. Perusahaan membiarkan para karyawan berada dalam zona nyaman terus menerus.
2.Gagal membentuk tim pengarah perubahan yang kuat. Perubahan didelegasikan terlalu jauh.
3.Menganggap remeh kekuatan suatu visi. Perusahaan tidak percaya kekuatan suatu visi, sehingga tidak cukup meluangkan waktu untuk membuat visi yang jelas. Visi hanya dianggap sekedar suatu pernyataan. Sekedar formalitas.
4.Visi tidak dikomunikasikan dengan baik.
5.Membiarkan rintangan yang menghadang pencapaian visi. Struktur organisasi, uraian jabatan, sistem penilaian prestasi serta mekanisme kenaikan gaji dan bonus seringkali menjadi habitat yang buruk untuk hidupnya visi yang baru.
6.Gagal mendapatkan kemenangan jangka pendek. Perubahan yang mendasar memerlukan waktu yang panjang. Dalam menjalaninya perlu dibuat sasaran-sasaran antara yang memungkinkan para karyawan merasa mencapai suatu keberhasilan dan berhak merayakannya sebagai kemenangan. Tanpa kemenangan jangka pendek, para karyawan akan frustasi dan gagal mencapai perubahan besar.
7.Terlalu cepat menyatakan kemenangan akhir. Suatu perubahan yang telah dicapai umumnya masih labil. Mudah sekali untuk kembali ke keadaan semula. Jika kemenangan akhir dinyatakan terlalu dini dan hasil perubahan tidak dijaga dengan baik, kembalinya perubahan yang telah terjadi ke kondisi semula sangat mungkin terjadi.
8.Gagal membakukan perubahan ke dalam budaya perusahaan. Budaya perusahaan diyakini sebagai kumpulan perilaku-perilaku yang ditunjukkan oleh para karyawan dalam kegiatan sehari-hari. Jika perubahan tidak dapat diabadikan ke dalam perilaku karyawan dalam kegiatan sehari-hari, maka lambat laun perubahan yang telah dicapai akan memudar.